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Die weibliche Führungskraft – was macht „SIE“ anders?

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Frauen in Führungspositionen haben einen positiven Effekt auf den Unternehmenserfolg.

Eine neue Studie der ILO (https://www.ilo.org/global/about-the-ilo/newsroom/news/WCMS_701767/lang–en/index.htm) belegt: ein höherer Anteil von Frauen in Führungspositionen verbessert die Unternehmensperformance und erhöht die Attraktivität als Arbeitgeber. Der Bericht analysiert, warum Frauen in Führungspositionen nach wie vor unterrepräsentiert sind und zeigt Lösungswege auf.

Unternehnem, die auch in Führungsposition auf ein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis setzen, performen bessser und sind profitabler. Das geht aus einem neuen ILO-Bericht des Büros für Arbeitgeberfragen hervor.

In der  neuen Studie „Women in Business und Management: The business case for change“ wurden mehr als 12.000 Unternehmen aus 70 Ländern befragt. Über 57 Prozent der befragten Unternehmen bestätigten, dass Gender Diversity die Business Performance verbessert. Fast Zweidrittel der Unternehmen, die über ein aktives Monitoringssystem für Geschlechtervielfalt in Führungspositionen verfügen, konnte ihre Gewinne um 5 bis 20 Prozent steigern. Die Mehrheit der Unternehmen erzielte Zuwächse von 10 bis 15 Prozent.

Nahezu 57 Prozent der befragten Unternehmen gaben an, eine Verbesserung bei der Akquise und Unternehmensbindung von Fachkräften zu verzeichen. Mehr als 54 Prozent berichteten über firmeninterne Performancesteigerungen in den Bereichen Kreativität, Innovation und unternehmerischer Offenheit. Zugleich verbesserte sich die Außenwirkung des Unternehmens. Knapp 37 Prozent gehen zudem davon aus, die Bedürfnisse ihrer Kunde besser einzuschätzen zu können.

Anhand von Daten aus 186 Ländern aus den Jahren 1991 bis 2017 wurde daneben auch der gesamtwirtschaftliche Effekt einer höheren Frauenbeschäftungsquote belegt: ein höherer Anteil von Frauen auf dem Arbeitsmarkt wirkt sich positiv auf das Wirtschaftswachstum eines Landes aus.

„Wir sind zwar von einen positiven Zusammenhang zwischen Geschlechtervielfalt und unternehmerischen Erfolg ausgegangen, die vorliegenden Ergebnisse übertreffen diese Erwartungen jedoch deutlich.“ sagte Deborah France-Massin, Direktorin des ILO-Büros für Arbeitgeberfragen. „Führen wir uns vor Augen , wie viel Unternehmen in andere Bereichen investieren, in der Hoffnung ihre Gewinne um zwei bis drei Prozent zu steigern, dann wissen sie nun was zu tun ist. Unternehmen sollten das Gleichgewicht zwischen den Geschlechtern als ein fundamentales Unternehmensziel betrachten und nicht als eine reine Personalfrage.“

Von einem ausgewogenen Geschlechterverhältnis in Führungspositionen lässt sich ab einem Anteil von 40-60 Prozent des jeweiligen Geschlechts sprechen. Gleiches gilt auch für die allgemeine Arbeitnehmerschaft. Dem Bericht zufolge setzen die positiven Effekte geschlechtlicher Vielfalt dann ein, wenn 30 Prozent der Führungsrollen von Frauen besetzt sind. Fast 60 Prozent aller Unternehmen liegen jedoch unterhalb dieser Quote und lassen sich damit die positiven Effekte entgehen. Zudem wird in fast der Hälfte der befragten Unternehmen weniger als jede dritte Nachwuchsführungsposition von Frauen besetzt, verbunden damit ist ein geringeres Potential für die Besetzung von Führungspositionen durch vorhandene Nachwuchskräfte und Talente.

Nahezu Dreiviertel aller analysierten Unternehmen haben Regelungen zur Chancengleichheit oder zu Vielfalt und Integration. Die Untersuchung zeigt deutlich, dass es konkreter Maßnahmen bedarf, um Frauen auch in strategisch wichtigen Unternehmensbereiche zu befördern.

„Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels müssen Unternehmen stärker auf den hochqualifizierten Pool an Frauen zurückgreifen.“ , resümiert Deborah France-Massin.
Der Bericht benennt Schlüsselfaktoren, durch die Frauen daran gehindert werden in Führungspositionen zu gelangen. Dazu zählt eine Unternehmenskultur mit Fokus auf ständiger Verfügbarkeit zu jeder Zeit und an jedem Ort, wodurch  Frauen im Verglich zu Männern aufgrundfamilärer Verantwortung stärker  benachteiligt werden.

Demgegenüber sollten Maßnahmen und Unternehmensstrategien gestärkt werden, die die Vereinbarkeit von Beruf und Familie bzw. Privatleben für beide Geschlechter fördern, z.B. flexible Arbeitszeiten und Elternzeit.

Ein weiterer Faktor ist umschrieben mit dem „Leck in der Pipeline“ –  mit jeder höheren Führungsebene verringert sich der Frauenanteil. Die „Gläserne Decke“steht für die Häufigkeit, mit der Frauen Führungspositionen im Personal- und Finanzwesen oder in Verwaltungsbereichen einnehmen,  die als weniger strategisch gelten und den Weg zur höchsten Führungsetage und in die Vorstandsebene erschweren.

Weniger als ein Drittel der befragten Unternehmen haben die kritische Masse von einem Drittel Frauenanteil in ihren Vorstandsetagen erreicht. Ein Unternehmen von acht gab an, dass ihr Vorstand noch immer ausschließlich männlich besetzt wird. Mehr als 78 Prozent haben männliche Geschäftsführer, wobei Geschäftsführerinnen inkleineren Unternehmen eher zu finden sind.

„Das wirtschaftliche Argument für mehr Frauen in Führungsebenen ist überzeugend“, sagte France-Massin. „Frauen stellen einen beachtlichen Talentpool, den Unternehmen heute nicht  in Zeiten des Fachkräftemangels nicht ausreichend nutzen. Unternehmen, die in der globalen Wirtschaft erfolgreich sein wollen, sollten  Geschlechter-Diversität als Schlüsselfaktor ihrer Geschäftsstrategie umsetzen. Arbeitgeberorganisationen und –verbände müssen als gutes Beispiel vorangehen und wirksame Strategien und deren effektive Umsetzung gewährleisten.