Pre-Employment Screening

Pre-Employment Screening – dürfen Arbeitgeber über Bewerber frei recherchieren?

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Nach Bewerbern googeln oder Profile in Sozialen Medien durchforsten – jeder fünfte Arbeitgeber hat bereits einen Kandidaten nach einer Internet-Recherche aus dem Bewerbungsverfahren aussortiert.
Aber dürfen Personaler aus datenschutzrechtlicher Sicht einen solchen Check durchführen?

Vor allem die Profile bei Linkedin (48 Prozent) und Facebook (46 Prozent) nehmen Arbeitgeber beim Bewerber-Check unter die Lupe. Dies ergab eine Umfrage.
Insbesondere eine aggressive Wortwahl in sozialen Netzwerken, aber auch Fotos ausgelassener Partynächte oder Rechtschreib-und Grammatikfehler ließen die Verantwortlichen vormals erfolgsversprechende Kandidaten aussortieren. Auch wenn es in Unternehmen mittlerweile verbreitet ist, Bewerber zu googeln oder sich in sozialen Netzwerken ein Bild von ihnen zu machen, ist dies unter dem Gesichtspunkt des Datenschutz nicht unbedenklich.

Datenschutz ist auch bei einer Internetrecherche zu beachten!

Wenn der Arbeitgeber im laufenden Bewerbungsverfahren im Internet Informationen über Bewerber recherchiert, ist dies eine Datenerhebung im Sinne von § 3 Abs. 3 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Eine solche Datenerhebung ist gemäß § 32 Abs.1 BDSG nur erlaubt, wenn sie für die Entscheidung über die Begründung, Durchführung oder Beendigung eines Arbeitsverhältnisses erforderlich und angemessen ist. Unabhängig von einem Arbeitsverhältnis dürfen „allgemein zugängliche“ Daten gemäß § 28 Abs. 1 BDSG erhoben werden, wenn keine Interessen der Betroffenen entgegenstehen.

Internetrecherche über Bewerber ist datenschutzrechtlich umstritten

Daten, die „allgemein zugänglich“ sind, dürfen also auch Arbeitgeber einholen, wenn keine Persönlichkeitsrechte der Betroffenen entgegenstehen. Das gilt regelmäßig für Inhalte, die frei verfügbar über Suchmaschinen wie Google zu finden sind. Ebenso für Informationen, die in sozialen Netzwerken ohne vorherige Anmeldung frei abrufbar sind.

Bei Daten in sozialen Netzwerken, die erst nach erfolgter Anmeldung verfügbar sind, wird es komplizierter. Was Bewerber hier über sich preisgeben, dürfen Arbeitgeber nicht vorbehaltslos verwenden. Meist ist daher zwischen berufs- und freizeitorientierten Netzwerken zu unterscheiden. In berufsorientierten Netzwerken wie Linkedin oder Xing, wo Arbeitnehmer gerade für potentielle Arbeitgeber Informationen präsentiert, sollte die Recherche zulässig sein.

Höchstpersönliche Bereiche in sozialen Netzwerken sind tabu!!!

Recherchiert der Arbeitgeber aber in freizeitorientierten und sozialen Netzwerken wie Facebook über den Bewerber, ist in jedem Fall Vorsicht angesagt.
Nach allgemeiner Auffassung dürfen Verantwortliche sich grundsätzlich keine Informationen erschleichen.
Was bedeutet das? Daten, die gezielt nur einem beschränkten Kreis an „Freunden“ zugänglich sind, sind eindeutig nicht „allgemein zugänglich“ und somit nicht für die Personalarbeit zu verwenden.

Sind die Daten aber nach einer für jedermann unproblematischen Anmeldung frei zugänglich, wird mit guten Argumenten vertreten, dass es sich um keinen geschützten Bereich handelt. Nach anderer Auffassung sollen sämtliche Daten in überwiegend privat genutzten Netzwerken wie Facebook oder Google+ nur für private Zwecke zur Verfügung stehen.

AGB in sozialen Netzwerken beachten

In den AGB mancher sozialer Netzwerke findet sich ein Verbot, die gespeicherten Informationen für die Personaldatenerhebung durch Arbeitgeber zu verwerten. Dann ist auch aus diesem Grund eine gezielte Recherche über Bewerber oder auch Mitarbeiter unzulässig.
Bei Verstößen sind die Risiken und Rechtsfolgen stets abzuwägen.

Persönlichkeitsrechte sind neben dem Datenschutz immer zu beachten

Bei der Recherche über Bewerber über Suchmaschinen und in sozialen Netzwerken ist immer auch der Schutz der Privatsphäre zu beachten. Höchstpersönliche Daten, wie solche über das Intimleben, die finanzielle Situation, Religion oder Rasse der Kandidaten dürfen grundsätzlich nicht erhoben werden. Informationen nach denen auch im Vorstellungsgespräch nicht gefragt werden dürfte, dürfen auch nicht in die Entscheidung über die Begründung eines Arbeitsverhältnisses einfließen.

Konsequenzen bei Datenschutzverstößen

Die bereits verabschiedete Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) enthält keine zentrale Regelungsvorschrift zum Beschäftigtendatenschutz. Dies wird auf den deutschen Gesetzgeber verlagert, der eigene Vorschriften im Bereich der Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten treffen kann.

Fazit:

In den engen Grenzen des arbeitsrechtlichen Fragerechts ist ein „Pre-Employment Screening“ wohl auch unter Geltung der DSGVO mit guten Argumenten als erforderlich i. S. v. § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG und damit als zulässig anzusehen. Es besteht allerdings weiterhin Rechtsunsicherheit.
Im Hinblick auf die hohen Bußgelder im Falle einer rechtswidrigen Datenverarbeitung wäre es daher sinnvoll, wenn der deutsche Gesetzgeber von den Öffnungsklauseln des Art. 88 DSGVO und Art. 10 DSGVO Gebrauch machen und auch Bewerberüberprüfungen gesetzlich regeln würde, da diese in der Praxis häufig durchgeführt werden. Im Hinblick auf die Wichtigkeit von Compliance für Unternehmen und die geringe Eingriffsintensität für die potenziellen Bewerber sollte das Datenschutzrecht, soweit i. R. d. arbeitsrechtlichen Fragerechts recherchiert wird, hier keine unnötig hohen Schranken vorschieben.
Arbeitgeber sollten aktuell die Recherche über Bewerber auf das unproblematisch Zulässige beschränken.