WissZeitVG

Abschaffung der Viertelstellen nach dem Wissenschaftszeitvertragsgesetz durch das BAG?

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Von Professor Dr. Hans Hanau und Wiss. Mitarbeiter Moritz Herrmann, LL. B. [ Der Autor Hanau ist Inhaber der Professur für Bürgerliches Recht, Handels-, Wirtschafts- und Arbeitsrecht an der Helmut-Schmidt-Universität/Universität der Bundeswehr Hamburg; der Autor Herrmann ist wissenschaftlicher Mitarbeiter ebendort.]

Mit dem sprichwörtlichen Federstrich hat das BAG Anfang letzten Jahres Arbeitsverträge für wissenschaftliches Personal mit einem Umfang von bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit nach dem WissZeitVG abgeschafft. Im Folgenden soll gezeigt werden, dass dieser Entscheidung in keiner Hinsicht gefolgt werden kann. Unser Beitrag geht dafür zunächst auf den nach wie vor bestehenden Bedarf für die Beschäftigung von wissenschaftlichem Personal auf Viertelstellen (II) sowie auf die Debatte um ihre vermeintliche Richtlinienwidrigkeit ein (III) und stellt sodann die Urteilsgründe vor (IV). Anschließend wird gezeigt, dass das Urteil weder methodisch (V) noch in der Auslegung des WissZeitVG (VI) noch in seinen Ausführungen zu den unionsrechtlichen Anforderungen (VII) überzeugt.

I. Ungehörter Paukenschlag aus Erfurt

Mit dem Urteil vom 20.1.2021 [Fn. 1: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786.] ist der sachliche Anwendungsbereich des WissZeitVG entgegen dem eindeutigen Wortlaut des Gesetzes nurmehr bei Beschäftigungen mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit eröffnet. Diese Entwicklung ist erstaunlicherweise weitgehend unbemerkt oder zumindest unbeklagt geblieben. Dabei beschneidet sie den Gestaltungsspielraum für Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal erheblich und setzt universitäre Personalverwaltungen einem gravierenden Entfristungsrisiko aus, falls sie weiter Viertelstellen besetzen – was dem Vernehmen nach immer noch gängige Praxis ist. Vor allem jedoch ist der vom BAG postulierte Mindestumfang, wie im Folgenden zu zeigen ist, rechtlich gar nicht haltbar; deshalb überrascht, dass die bislang vorliegenden Urteilsbesprechungen ihn weitgehend unkritisch hinnehmen. [Fn. 2: Lediglich feststellend BeckOK ArbR/Bayreuther, 61. Ed. 1.9.2021, TzBfG § 14 Rn. 54 a; ebenso Böglmüller ArbRAktuell 2021, 295; ders. FD-ArbR 2021, 439135 und Hauck/Scholz öAT 2021, 146. Boemke jurisPR-ArbR 39/2021 Anm. 3 schenkt dem nun vom BAG geforderten Mindestumfang nicht einmal gesonderte Beachtung. Immerhin erstaunt und krit., iErg allerdings zust. Maschmann, Anm. zu AP WissZeitVG § 2 Nr. 18.]

Das BAG sah sich offenbar unter Druck angesichts der Debatte um die Unionsrechtswidrigkeit der Nichtanrechenbarkeit von Viertelstellen (§ 2 III 1 WissZeitVG) auf die sechsjährige Höchstfrist des § 2I 1 WissZeitVG (dazu unter III) und hat in seiner Not das Kind mit dem Bade ausgekippt. Das ist umso verwunderlicher, als es auf die Unionsrechtskonformität nach dem methodischen Ansatz des BAG im Ergebnis gar nicht ankam.

II. Die Notwendigkeit von Viertelstellen

Mitarbeiterstellen mit einem Umfang bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit (im Folgenden: Viertelstellen) spielen im Wissenschaftsbetrieb als Nebenbeschäftigung eine nicht gering zu schätzende Rolle. Etwa neben dem (juristischen) Vorbereitungsdienst oder einem Promotionsstipendium sind regelmäßig größere Stellenumfänge gar nicht zulässig. [Fn. 3: Zur Vereinbarkeit mit Promotionsstipendien vgl. statt vieler den Internetauftritt der Studienstiftung des deutschen Volkes: „Eine Nebentätigkeit in Forschung und Lehre ist bis zu einer Viertelstelle (entspricht idR 10 Wochenstunden) zulässig“, https://www.studienstiftung.de/infos-fuer-promovierende/promotionsfoerderung-der-studienstiftung/haeufig-gestellte-fragen/, letzter Aufruf am 3.1.2022; zur Vereinbarkeit mit dem juristischen Vorbereitungsdienst vgl. statt vieler § 3 I VO über die Unterhaltsbeihilfe für Rechtsreferendare (HmbGVBl 2002, 216), der die Vergütung von Nebentätigkeiten und den Anrechnungsgrenzbetrag regelt.] Gerade besonders begabte Doktoranden haben an solchen Nebentätigkeiten Interesse, um Kontakt zum Lehrstuhl des Betreuers zu halten und damit eigene wissenschaftliche Projekte voranzubringen. Das Verbot von Viertelstellen hält insbesondere sie vom institutionalisierten Wissenschaftsbetrieb fern – das kann schwerlich gewollt sein! Aber auch Nachwuchswissenschaftler, die ihren Lebensunterhalt aus anderen Quellen bestreiten, werden die Anbindung an eine Professur auf wenigstens einer solchen kleinen Stelle zu schätzen wissen, zumal der Gesetzgeber auch nach der Reform 2016 das Anstreben einer Promotion keineswegs „als obligatorisches Element der wissenschaftlichen Qualifizierung“ betrachtet. [Fn. 4: BT-Drs. 18/6489, 10.] Es genügt die Möglichkeit, aufgrund der Beschäftigung mit wissenschaftlichen Dienstleistungen wissenschaftliche Kompetenzen zu erwerben. [Fn. 5: Maschmann/Konertz NZA 2016, 257 (259).]

Das Anknüpfen an einen Mindestumfang geht schon im Ansatz fehl, weil wir es hier mit Arbeitsverhältnissen zu tun haben, bei denen nicht der Leistungsaustausch, sondern das eigene wissenschaftliche Fortkommen im Vordergrund steht. Und das kann auch außerhalb der bezahlten Arbeitszeit weiterbetrieben werden – „Kunst und Wissenschaft kennen eben keine Uhr“. [Fn. 6: ErfK/Müller-Glöge, 22. Aufl. 2022, WissZeitVG § 1 Rn. 16.] Auch die Beschäftigten halten regelmäßig „den Befristungsrahmen für auskömmlich, vorausgesetzt sie haben parallel zu den erbringenden wissenschaftlichen Dienstleistungen die Gelegenheit, sich mit ihrer eigenen Qualifizierung zu befassen und sie voranzubringen“. [Fn. 7: Jongmanns, Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes (WissZeitVG) – Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung, HIS: Forum Hochschule, April 2011, S. 2.]

Missbräuchlich wird der Einsatz von Viertelstellen erst, wenn mit ihm systematisch die Höchstfrist des § 2 I 1 WissZeitVG umgangen werden soll. [Fn. 8: Dazu LAG Niedersachsen 4.9.2020 – 14 Sa 864/19, NZA-RR 2021, 72 Rn. 24 ff.]

III. Die Debatte um die Richtlinienwidrigkeit von Viertelstellen

Die Viertelstellen sind ins Gerede gekommen, weil verbreitet die Unionsrechtswidrigkeit ihrer gesetzlichen Ausgestaltung angenommen wird. Die EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge im Anhang der RL 1999/70/EG sieht in § 5 Maßnahmen zur Vermeidung von Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge vor. Demnach müssen entweder sachliche Gründe vorliegen, die eine Verlängerung befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen (Nr. 1 a), oder die insgesamt maximal zulässige Dauer aufeinanderfolgender befristeter Arbeitsverträge (Nr. 1 b) oder die zulässige Zahl der Verlängerung solcher Verträge muss bestimmt (Nr. 1 c) sein. Da Viertelstellen gem. § 2 III 1 WissZeitVG nicht auf die sechsjährige Höchstfrist des § 2 I 1 WissZeitVG angerechnet werden und das WissZeitVG sonst keine Maßnahmen aus dem Katalog des § 5 Rahmenvereinbarung vorsieht, wird teilweise auf die Richtlinienwidrigkeit der Nichtanrechenbarkeit geschlossen. [Fn. 9: Etwa Preis/Ulber, 2. Aufl. 2017, WissZeitVG § 2 Rn. 139; KR/Treber, 12. Aufl. 2018, WissZeitVG § 2 Rn. 68; ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 2 Rn. 16; Stumpf NZA 2015, 326 (329).] Auf die Idee, der Kollision mit dem Unionsrecht dadurch die Grundlage zu entziehen, dass man die Viertelstellen gleich ganz abschafft, war bisher allerdings niemand gekommen.

IV. Die Urteilsbegründung

Das BAG hat in seinem Urteil vom 20.1.2021 nun genau diesen Schluss gezogen. Der eindeutige Wortlaut des § 2 III 1 WissZeitVG hindere eine unionrechtskonforme Auslegung dahin, dass auch Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit auf die zulässige Befristungsdauer anzurechnen seien. Aus demselben Grund könnten auch nicht lediglich Viertelstellen anrechnungsfrei bleiben, die auf andere Rechtsgrundlagen gestützt sind. Deshalb bleibe nur, die Befristungsmöglichkeiten nach § 2 I WissZeitVG auf Arbeitsverhältnisse zu beschränken, die nach § 2 III 1 WissZeitVG der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer unterliegen. Andernfalls könnten Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitsverhältnissen mit einer Arbeitszeit von bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit entgegen den unionsrechtlichen Vorgaben nach § 2 I WissZeitVG unbeschränkt befristet beschäftigt werden, da die Nichtanrechnungsregelung des § 2 III 1 WissZeitVG das Erreichen der Höchstbefristungsdauer ausschließt. [Fn. 10: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 27.] Mangels Anrechnungsmöglichkeit könnten demzufolge Arbeitsverhältnisse mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit nicht (mehr) nach dem WissZeitVG befristet werden.

Damit diese kühne Folgerung nicht in der Luft hängt, konstruiert das BAG zur Untermauerung eine inhaltliche Begründung und erfindet ein neues Merkmal für die Zulässigkeit einer Befristung nach dem WissZeitVG: Zur Verhinderung einer funktionswidrigen Verwendung des Sonderbefristungsrechts müsse die befristete Beschäftigung einen zeitlichen Mindestumfang aufweisen, um diese Beschäftigung auch zur eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung nutzen zu können. Dieser sei bei Arbeitsverhältnissen mit bis zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit nicht gegeben. Deshalb sei der Anwendungsbereich des Sonderbefristungsrechts für solche Arbeitsverhältnisse nicht eröffnet. [Fn. 11: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 19.] Ausnahmen, etwa für Nebenbeschäftigungen, sieht das BAG nicht vor.

Nun würde man erwarten, dass das Gericht den argumentativen Aufwand treibt, um eine seiner Rechtsansicht nach unstatthafte Viertelstelle entfristen zu können. Tatsächlich hat es die Entfristungsklage aber abgewiesen. Eine Entfristung kam im Ergebnis nicht in Betracht, weil die inkriminierten Beschäftigungszeiten lange zurückliegende Vertragsabschnitte betrafen. Die Klägerin war nach Abschluss ihres Studiums der Rechtswissenschaften an einem Lehrstuhl in etlichen Tranchen zunächst als wissenschaftliche Hilfskraft und später als wissenschaftliche Mitarbeiterin beschäftigt worden. Die letzte Beschäftigungsphase, deren Befristung mit der Klage angegriffen worden ist, war sogar zu einer Vollzeittätigkeit aufgestockt worden.

V. Fehlende Entscheidungserheblichkeit des Mindestumfangs

Wie gerade gezeigt, hätte es der argumentativen Bemühungen nicht bedurft. Die Klage hätte nur Erfolg haben können, wenn sich das BAG zu einer der Literaturmeinungen bekannt hätte, die auch Viertelstellen auf die Höchstbefristungsdauer anrechnen möchten. Dann wäre die Höchstbefristungsdauer im Ausgangsfall überschritten worden.

Dazu fühlte sich das BAG jedoch methodisch außerstande, weil es dafür hätte contra legem entscheiden müssen. Es sah sich an die „eindeutige“ Wortlautgrenze des § 2 III 1 WissZeitVG und die Gesetzesbegründung gebunden. [Fn. 12: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 26 f. unter Verweis auf EuGH 19.9.2019 – C-467/18, ECLI:EU:C:2019:765 = BeckRS 2019, 21519 Rn. 61 – Rayonna prokuratura Lom.] Eine Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer kam deshalb schon im Ansatz nicht in Betracht.

Dann erübrigen sich jedoch Ausführungen zu einem etwaigen Mindestumfang, weil die Klage ohnehin abzuweisen war. Die ganze Anstrengung war also gar nicht entscheidungserheblich. Die Erfindung des Mindestumfangs ist mithin nur ein obiter dictum und kann deshalb keine Bindungswirkung entfalten. [Fn. 13: HK-ZPO/Saenger, 21. Aufl. 2021, ZPO § 322 Rn. 23; hierzu und zum Aspekt des Vertrauensschutzes vertiefend Dieckmann BWNotZ 2011, 42 (44).] Die Universitätsverwaltungen, die sich um den Mindestumfang nicht scheren, beweisen also Judiz.

VI. Fehlende Begründbarkeit des Mindestumfangs

Auch wenn die Ausführungen zum Mindestumfang nur obiter dictu gemacht worden sind, entfalten sie als höchstrichterliche Rechtsansicht eine enorme faktische Bedeutung, die kaum überschätzt werden kann. [Fn. 14: Zur faktischen Bedeutung Meier JuS 2020, 636.] Deshalb soll dieser Ansicht hier auch inhaltlich entgegengetreten werden.

1. Missachtung des Gesetzeswortlauts

Das Pochen auf die Wortlautgrenze des § 2 III 1 WissZeitVG mutet insofern einigermaßen verwunderlich an, als das BAG die Norm mit der kühnen Liquidation von Viertelstellen nach dem WissZeitVG zuvor inhaltlich fast vollständig entkernt hat. Die dort vorgesehene Anrechnung von Arbeitsverhältnissen, die mehr als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit umfassen, setzt ja zwingend die Existenz von Viertelstellen voraus, die im Gegenschluss gerade nicht der Anrechnung unterliegen. Sonst wäre die Regelung überflüssig. Zwar bleibt auch nach der Intervention des BAG noch ein Anwendungsbereich, nämlich die Nichtanrechnung von geringumfänglichen Arbeitsverhältnissen auf anderer Rechtsgrundlage als der des WissZeitVG (§ 2 III 2 WissZeitVG). Der vom Gesetzgeber betriebene legislative Aufwand galt aber ersichtlich nicht diesem marginalen Regelungsbereich. Der Gesetzgeber wollte vielmehr primär die Nichtanrechnung von – als existent vorausgesetzten – kleinen Stellen nach dem WissZeitVG sichergestellt wissen. [Fn. 15: BT-Drs. 16/3438, 11.]

Die offenkundige Missachtung des Gesetzeswortlauts begründet bereits erhebliche Zweifel an der Richtigkeit der dogmatischen Konstruktion.

2. Keine Anhaltspunkte für einen Mindestumfang in Wortlaut und Systematik

Diese Zweifel verdichten sich zur Gewissheit, wenn man der apodiktischen, in einer einzigen Randnummer abgehandelten Auslegung von § 2 I WissZeitVG auf den Grund geht, auf die das Gericht das Erfordernis eines Mindestumfangs von mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit stützt. Weder Auslegung noch Ergebnis überzeugen.

Der Wortlaut von § 2 I 1 WissZeitVG sieht einen entsprechenden Mindestumfang gerade nicht vor, was das BAG selbst konzediert. [Fn. 16: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 24; ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 2 Rn. 16.] Auch das durch die WissZeitVG-Novelle 2016 eingefügte Qualifizierungserfordernis in § 2 I 1 Hs. 2 WissZeitVG enthält keinen grammatikalischen Anhaltspunkt für einen etwaigen Mindestumfang. [Fn. 17: Zust. Maschmann, Anm. zu AP WissZeitVG § 2 Nr. 18.] Diesen eindeutigen Wortlaut können auch vom BAG herangezogene Wertungen des § 2 III 1 WissZeitVG nicht beseitigen. [Fn. 18: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 24.] Bei § 2 III 1 WissZeitVG handelt es sich lediglich um eine Anrechnungsregelung [Fn. 19: In der Gesetzesbegründung zu § 2 III 1 WissZeitVG (BT-Drs. 16/3438, 15) finden sich keine Anhaltspunkte für eine gesetzgeberische Wertung, der zufolge der „funktionswidrige Wechsel der Befristungstatbestände“ über die angeordnete Anrechnung hinaus durch einen Mindestumfang hätte vermieden werden sollen.], aus der sich keine gesetzgeberischen Wertungen hinsichtlich des „Ob“ eines Mindestumfangs zur Beschränkung des sachlichen Anwendungsbereiches ableiten lassen.

3. Gesetzgeberisch gewollte Flexibilität

a) Wissenschaftliche Qualifizierung auch bei Viertelstellen

Nach § 2 I 1 Hs. 2 WissZeitVG muss die Befristung zum Zweck der eigenen Qualifizierung erfolgen. Diesem Qualifizierungszweck soll laut BAG ein geringer Stundenumfang entgegenstehen, weshalb das Gericht einen Mindestumfang von mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit postuliert. Dieses Verständnis ist zu pauschal, weil weitere (persönliche) Umstände außer Acht lassend, und zu undifferenziert, weil für alle Fächer gleichermaßen Geltung beanspruchend. [Fn. 20: Krit. ebenfalls Maschmann, Anm. zu AP WissZeitVG § 2 Nr. 18; ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 1 Rn. 16.] Wie schon eingangs gezeigt (oben unter II), lässt der Stundenumfang allein einen Schluss auf die Erreichung des Qualifizierungszwecks gerade nicht zu. Vielmehr muss Art und Umfang des wissenschaftlichen Vorhabens sowie die Lebenssituation des Beschäftigten außerhalb der vertraglichen Arbeitszeit ins Auge gefasst werden. Bei einer Nebenbeschäftigung besteht typischerweise keine Missbrauchsgefahr.

Das BAG führt demgegenüber die Gesetzesbegründung ins Feld: Der Gesetzgeber habe solche Arbeitsverhältnisse von der Anrechnung auf die Höchstbefristungsdauer ausgenommen, „weil sie aufgrund ihres geringen Umfangs realistischerweise nicht zur wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung genutzt werden“ könnten (BT-Drs. 16/3438, 11). Damit sei auch der Anwendungsbereich des Sonderbefristungsrechts für solche Arbeitsverhältnisse nicht eröffnet. [Fn. 21: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 24.]

Dieser Schluss geht fehl und macht den Gesetzgeber zu Unrecht zum Zeugen für eine Position, die dieser gerade nicht vertritt.

Das Zitat aus den Gesetzesmaterialien ist aus dem Zusammenhang gerissen. Der Passus betrifft allein die Anrechenbarkeit auf die Höchstbefristungsdauer. Vor der zitierten Passage nimmt der Gesetzgeber Bezug auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit, an die Passage schließt sich der Satz an: „Insbesondere Nebenbeschäftigungen bleiben damit anrechnungsfrei.“ [Fn. 22: BT-Drs. 16/3438, 11.] Gemeint hat der Gesetzgeber also tatsächlich, dass geringumfängliche Beschäftigungszeiten nicht wertvolle Teile der auf lediglich sechs Jahre beschränkten Höchstbefristungsdauer verbrauchen sollen [Fn. 23: Stumpf NZA 2015, 326 (329).], insbesondere wenn daneben noch einer Hauptbeschäftigung nachgegangen wird. Dass auch solch geringumfängliche Beschäftigungszeiten grundsätzlich zur wissenschaftlichen Qualifizierung beitragen können, wollte der Gesetzgeber ersichtlich nicht in Frage stellen. Das ergäbe im Kontext des WissZeitVG auch keinen Sinn.

Die insofern missverständliche Formulierung in der Gesetzesbegründung erklärt sich aus einer zu einseitigen Orientierung am Anfertigen einer Dissertation. Im letzten Satz dieses Absatzes heißt es nämlich, Viertelstellen seien doch „anzurechnen, wenn diese Beschäftigungsphase zum Zwecke der Anfertigung einer Doktorarbeit genutzt wird“ [Fn. 24: BT-Drs. 16/3438, 11.] – was allerdings im Gesetzeswortlaut keinen Niederschlag gefunden hat. [Fn. 25: Vom LAG Niedersachsen 4.9.2020 – 14 Sa 864/19, NZA-RR 2021, 72 Rn. 24 ff. urteilstragend verwendet.] Das vom 7. Senat verwendete Zitat bezieht sich also offenkundig nicht auf wissenschaftliche Vorhaben „unterhalb“ einer Dissertation, die ja gleichermaßen eine Befristung nach dem WissZeitVG rechtfertigen und typischerweise in einer Nebenbeschäftigung verfolgt werden (s. oben unter II).

b) Beredtes Schweigen des Gesetzgebers

Der Gesetzgeber hat nicht nur bei der ursprünglichen Kodifizierung des WissZeitVG keinen Mindestumfang vorgesehen [Fn. 26: Vgl. BT-Drs. 16/3438, 11: Viertelstellen sollen lediglich nicht auf die Höchstbefristungsdauer angerechnet werden (§ 2 III 1 WissZeitVG), Aussagen zu einem etwaigen Mindestumfangserfordernis fehlen.], sondern auch die WissZeitVG-Novelle 2016 nicht zum Anlass genommen, einen entsprechenden Schwellenwert zu kodifizieren. Starre Schwellenwerte seien unflexibel sowie zur Erreichung des Gesetzeszweckes, der Vermeidung von unsachgemäßen Kurzbefristungen, ungeeignet. [Fn. 27: BT-Drs. 18/6489, 24.] Der Gesetzgeber wollte also den verschiedenen fachlichen Disziplinen Raum für allfällige Differenzierungen lassen. [Fn. 28: Das Flexibilierungserfordernis prägt die gesamte Gesetzesbegründung (BT-Drs. 18/6489, 11): „Ureigene Aufgaben der Hochschulen und wissenschaftlichen Einrichtungen sind Organisation und Ausgestaltung der Qualifizierungsprozesse. Eine bundesgesetzliche Festlegung bestimmter Vertragslaufzeiten könnte der Vielfalt der real existierenden Ausgestaltungen von Qualifizierungswegen und -möglichkeiten nicht ansatzweise gerecht werden.“] Es leuchtet nicht ein, weshalb man den auf die Viertelstellen angewiesenen Beschäftigten nun die vom Gesetzgeber ausdrücklich gewollte Flexibilität verwehrt. Es ist zu befürchten, dass damit die Anstellung gerade von talentierten Doktoranden im Wissenschaftsbetrieb unterbleiben wird. Dieses Ergebnis ist weder im Interesse der Nachwuchswissenschaftler, noch ergeben sich hieraus Vorteile für die Universitäten. Die Beschränkung des sachlichen Anwendungsbereichs ist zudem schwerlich dem in der Gesetzesbegründung zum Ausdruck kommenden Zweck förderlich, die Innovationsfähigkeit der Hochschulen zu sichern. [Fn. 29: BT-Drs. 16/3438, 11; BT-Drs. 18/6489, 7.]

4. Keine gleichwertigen Befristungsalternativen

Der Verlust der Viertelstellen nach dem WissZeitVG wäre leichter zu verschmerzen, wenn es Alternativen auf anderer Rechtsgrundlage gäbe. Diese hätten sogar den Vorteil, dass sie auch nach der neuen Judikatur nicht auf die Höchstbefristungsdauer angerechnet würden. [Fn. 30: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 18.]

Leider bestehen jedoch, entgegen verbreiteter Auffassung [Fn. 31: ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 1 Rn. 16; BeckOK ArbR/Bayreuther TzBfG § 14 Rn. 54 a.], im Ergebnis keine gleichwertigen befristungsrechtlichen Alternativen. Der insoweit zwar grundsätzlich mögliche Rückgriff auf die Vorschriften des TzBfG entspricht meist nicht den Interessen der universitären Vertragsparteien und unterliegt zudem wiederum einem erheblichen Entfristungsrisiko.

a) Sachgrundlose Befristung nach § 14 II TzBfG

Die Sonderbefristungsregelungen sollen die Befristung erleichtern, nicht aber die Hochschulen von den allgemeinen befristungsrechtlichen Gestaltungsmöglichkeiten ausschließen. [Fn. 32: Zutr. Raab WissZeitVG, 2015, S. 170.] Daher hindert das WissZeitVG die Arbeitsvertragsparteien nicht an einem Rückgriff auf die sachgrundlose Befristung gem. § 14 II 1 Hs. 1 TzBfG. Hiernach sind sachgrundlose Befristungen bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig. Eine zweijährige Vertragslaufzeit wird in vielen Fächern allerdings für die angestrebten Qualifizierungen nicht ausreichen. Zudem lässt § 14II 1 Hs. 2 TzBfG nur dreimalig Vertragsverlängerungen zu und ist insoweit gegenüber § 2 I WissZeitVG deutlich unflexibler. [Fn. 33: Ausf. zu den Schwächen des § 14 II TzBfG (insbes. für Tätigkeiten von studentischen Hilfskräften) Raab WissZeitVG S. 171; entsprechende Herausforderungen stellen sich erst recht bei wiss. Mitarbeitern.] Schließlich scheidet eine sachgrundlose Befristung von wissenschaftlichen Mitarbeitern häufig aufgrund bestehender Vorbeschäftigungen nach § 14 II 2 TzBfG aus [Fn. 34: Zutr. Raab WissZeitVG S. 171.], wozu wohl auch Tätigkeiten als studentische Hilfskraft gehören. [Fn. 35: Hierzu ErfK/Müller-Glöge TzBfG § 14 Rn. 98 mwN: Verfassungskonform sei § 14 II TzBfG dahingehend auszulegen, dass ganz anders geartete Vorbeschäftigungen nicht zu berücksichtigen seien; ob hierunter auch Tätigkeiten als studentische Hilfskraft zu subsumieren sind, sei mit Rechtsunsicherheit verbunden, weshalb universitäre Beschäftigungsgeber regelmäßig auf die Befristungsgrundlage des 14 II TzBfG verzichteten.]

b) Sachgrundbefristungen nach § 14 I TzBfG

Die allgemeinen Vorschriften über Sachgrundbefristungen gem. § 14 I TzBfG finden Anwendung, soweit das WissZeitVG keine spezielleren Regelungen enthält (vgl. § 1 I 5 WissZeitVG). [Fn. 36: MüKoBGB/Hesse, 8. Aufl. 2020, TzBfG § 23 Rn. 34; ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 1 Rn. 16; krit. Däubler/Deinert/Zwanziger/Nebe KSchR, 11. Aufl. 2020, WissZeitVG § 1 Rn. 22 a, die den Rückgriff auf § 14 I TzBfG nur restriktiv zulassen will.]

aa) § 14 I 2 Nr. 1 TzBfG (vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung)

§ 14 I 2 Nr. 1 TzBfG ist nur einschlägig für sogenannte Projektbefristungen, also auf sachlich und zeitlich abgegrenzte Forschungsprojekte ausgerichtet. Zur Erfüllung einer Daueraufgabe im Wissenschaftsbetrieb kann dieser Tatbestand eine Befristung nicht rechtfertigen. [Fn. 37: Ausf. KR/Treber WissZeitVG § 1 Rn. 73 ff.]

bb) § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG (Anschlussbeschäftigung an ein Studium)

Als Reaktion auf die jüngste Rechtsprechung des BAG schlägt Müller-Glöge ohne nähere Begründung § 14 I 2 Nr. 2 TzBfG als Befristungsalternative für Viertelstellen vor. [Fn. 38: ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 1 Rn. 16.] Oft liegt allerdings zwischen Ende des Studiums und Beginn des Qualifikationsvorhabens ein beachtlicher Zeitraum, so dass die Beschäftigung nicht mehr „im Anschluss“ erfolgen kann. [Fn. 39: MüKoBGB/Hesse TzBfG § 14 Rn. 30.] Zudem bietet auch diese Vorschrift keine hinreichende Flexibilität, weil sie nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags nach dem Ende der Ausbildung, aber keine weiteren Befristungen ermöglicht. [Fn. 40: Vgl. BAG 10.10.2007 – 7 AZR 795/06, BAGE 124, 196 = NZA 2008, 295; diff. nach der Art der Beschäftigung MüKoBGB/Hesse TzBfG § 14 Rn. 31.]

cc) § 14 I 2 Nr. 4 TzBfG (Eigenart der Arbeitsleistung)

§ 14 I 2 Nr. 4 TzBfG ist einschlägig, wenn der Tendenzschutz eine Befristung erfordert. Diesem Befristungstatbestand unterfällt deshalb grundsätzlich auch die Nachwuchsförderung im Wissenschaftsbetrieb, die ihrer Natur nach auf Zeit angelegt ist. [Fn. 41: LAG Berlin-Brandenburg 4.9.2007 – 26 Sa 247/08, BeckRS 2011, 67031 Rn. 44.] Zwar gilt das WissZeitVG insofern als abschließende Spezialregelung. [Fn. 42: BeckOK ArbR/Bayreuther TzBfG § 14 Rn. 54; Laux/Schlachter/Schlachter TzBfG, 2. Aufl. 2011, § 14 Rn. 54.] Das kann freilich nur so lange gelten, wie der sachliche Anwendungsbereich des WissZeitVG überhaupt eröffnet ist. [Fn. 43: Raab WissZeitVG S. 173.] Hieraus folgt allerdings nichts für den Arbeitszeitumfang. Der Umstand, dass die Tätigkeit als Nebenbeschäftigung erfolgen soll, ist nicht durch den Tendenzschutz begründet und deshalb keine „Eigenart“ iSd Nr. 4.

dd) § 14 I 2 Nr. 5 TzBfG (Erprobung)

Theoretisch kommt auch der Sachgrund der Erprobung nach § 14 I 2 Nr. 5 TzBfG [Fn. 44: So etwa ohne nähere Begr. von ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 1 Rn. 16.] in Betracht. Der Zweck einer entsprechenden Erprobungsbefristung rechtfertigt angesichts § 622 III BGB und § 1 I KSchG im Allgemeinen allerdings höchstens eine Vertragslaufzeit von sechs Monaten. [Fn. 45: Raab WissZeitVG S. 172 f.; BAG 2.6.2010 – 7 AZR 85/09, NZA 2010, 1293 Rn. 16.] Mit einer derart kurzen Laufzeit des Arbeitsverhältnisses ist in aller Regel keiner der Arbeitsvertragsparteien im Wissenschaftsbetrieb gedient.

ee) § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG (in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe)

Auf den ersten Blick scheint vor allem § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG einschlägig zu sein, denn der Ursprung des Befristungswunsches liegt vermeintlich in der Person des Beschäftigten. Denn dieser kann doch neben seinem Stipendium, Referendariat oder anderen ähnlich gelagerten Fällen nur zu einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit tätig werden. Den einschlägigen Lackmustest [Fn. 46: BAG 6.11.1996 – 7 AZR 909/95, NZA 1997, 1222; 18.1.2017 – 7 AZR 236/15, NZA 2017, 849; ausführlich. hierzu ErfK/Müller-Glöge TzBfG § 14 Rn. 61 ff. mwN.] dürfte der universitäre Arbeitgeber allerdings kaum bestehen: Er wird in aller Regel nicht nachweisen können, dass der Arbeitnehmer die Befristung auch dann vorgezogen hätte, wenn ihm der Arbeitgeber alternativ eine unbefristete Stelle angeboten hätte. [Fn. 47: Vgl. KR/Treber WissZeitVG § 1 Rn. 78.] Denn das Interesse des Arbeitnehmers richtet sich hier nicht auf die Befristung als Alternative zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, sondern auf einen geringen Arbeitszeitumfang. Und der ist von § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG gar nicht erfasst. Auch die übrigen von der Rechtsprechung für § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG anerkannten Fallgruppen [Fn. 48: Übersicht bei ErfK/Müller-Glöge TzBfG § 14 Rn. 51; konkret zum Sachgrund des sozialen Überbrückungszwecks zum Abschluss einer Qualifikationsarbeit auf Grundlage von § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG im Wissenschaftsbetrieb KR/Treber WissZeitVG § 1 Rn. 79.] können zu unserer Konstellation nichts beitragen. Deshalb ist eine Vertragsgestaltung auf Grundlage von § 14 I 2 Nr. 6 TzBfG mit einem erheblichen Entfristungsrisiko verbunden.

c) Zwischenfazit

Im Ergebnis bestehen für die von der Rechtsprechung aus dem sachlichen Anwendungsbereich des WissZeitVG verbannten Viertelstellen im Wissenschaftsbetrieb keine funktionsäquivalenten befristungsrechtlichen Alternativen.

VII. Fehlende Ausschöpfung der Auslegungsspielräume in der Befristungsrichtlinie

Das BAG hat den radikalen Schnitt vor allem vorgenommen, weil es sich anscheinend keinen Rat wusste, wie es sonst den Vorgaben der Befristungsrichtlinie hätte genügen können. Deshalb ist nun in einem letzten Schritt zu fragen, ob das Gericht seinem eigenen Anspruch [Fn. 49: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 25 ff.] gerecht geworden ist und damit tatsächlich eine unionrechtskonforme Auslegung vorgenommen hat. Hat der 7. Senat also die von der Richtlinie gebotenen Spielräume hinreichend genutzt oder hätte er diese Ausdeutung dem EuGH überlassen müssen? Und hat es eines solchen argumentativen Aufwands überhaupt bedurft oder hätte nicht eine Sichtweise auf das WissZeitVG nahegelegen, die bereits nach herkömmlichem Verständnis den Anforderungen der Richtlinie genügt?

1. Reichweite des unionsrechtlich gebotenen Missbrauchsschutzes

a) Kein Missbrauchsschutz für Erstbefristungen

Der Ausschluss von Viertelstellen aufgrund von Vorgaben der Befristungsrichtlinie kann jedenfalls nicht weiter reichen als die Richtlinie selbst. Da sich die Rahmenvereinbarung nur für aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse mit demselben Arbeitgeber interessiert, ist die erste Befristung von den unionsrechtlichen Vorgaben gar nicht erfasst. [Fn. 50: EuGH 22.11.2005 – C-144/04, ECLI:EU:C:2005:709 = NZA 2005, 1345 Rn. 42 – Mangold; vgl. auch 12.6.2008 – C-364/07, ECLI:EU:C:2008:346 = BeckRS 2009, 71326 Rn. 90 – Vasilakis ua.] Das Verbot von Viertelstellen lässt sich also für Erstbefristungen unionsrechtlich nicht begründen.

Dieser Erkenntnis hat sich das BAG verschlossen, weil es auf sein Mindestumfangskonzept setzt, das mit einer solchen Ausnahme unvereinbar ist – was erneut dessen Unhaltbarkeit zeigt.

In einem neuen Anlauf könnte das BAG aber zumindest solche Viertelstellen von einem Verbot ausnehmen. Mit der Zulassung lediglich von Erstbefristungen wäre zwar nach wie vor der Wechsel von einer umfänglicheren Stelle nach dem WissZeitVG auf eine Viertelstelle nicht möglich, aber immerhin ein Teil der praktischen Bedürfnisse befriedigt. [Fn. 51: Der auch mögliche Wechsel aus einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beim selben Arbeitgeber (EuArbRK/Krebber, 4. Aufl. 2022, RL 1999/70/EG § 5 Rn. 8) dürfte keine allzu große praktische Bedeutung haben.] Für solche Viertelstellen, die ja keinem der Verlängerungsvoraussetzungen des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung entsprechen, gälte dann – ähnlich § 109 I des österreichischen Universitätsgesetzes – das „Prinzip der Einmalbefristung“. Ein Wechsel auf eine umfänglichere Stelle nach dem WissZeitVG wäre damit nicht verbaut.

b) Missbrauchsschutz mit Augenmaß – Vorlagepflicht

Der Kriterienkatalog des § 5 Nr. 1 der Rahmenvereinbarung gilt nicht absolut. Vielmehr macht die Norm die Vermeidung von Missbrauch ausdrücklich zur Tatbestandsvoraussetzung. Aus dem Zusammenspiel mit weiteren Merkmalen („unter Berücksichtigung der Anforderungen bestimmter Branchen und/oder Arbeitnehmerkategorien“; „wenn keine gleichwertigen gesetzlichen Maßnahmen zur Missbrauchsvermeidung bestehen“) wird insgesamt deutlich, dass hier der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu beachten [Fn. 52: Zur Verhältnismäßigkeit einschlägiger staatlicher Maßnahmen EuGH 3.6.2021 – C-726/19, ECLI:EU:C:2021:439 = NZA 2021, 1239 Rn. 46 – Instituto Madrileño de Investigación y Desarrollo Rural, Agrario y Alimentario/J N.], der Missbrauchsschutz also auf das erforderliches Maß zu beschränken ist. Die unionsrechtlichen Befristungsvorgaben können deshalb nicht undifferenziert auf Konstellationen angewandt werden, in denen Missbrauch offensichtlich ausscheidet.

Einen solchen Ausnahmefall nimmt der EuGH just insbesondere bei einer Teilzeitbeschäftigung in Nebentätigkeit an. Der Ausgangsfall hatte zudem einen Hochschulbezug: „Angesichts dessen, dass Voraussetzung für die Einstellung eines Assistenzprofessors ist, dass er eine berufliche Tätigkeit außerhalb des Hochschulbereichs nachweist, und dass er seine Lehrtätigkeit lediglich als Teilzeitbeschäftigung ausüben kann, ist im Übrigen auch nicht ersichtlich, inwiefern ein derartiger befristeter Arbeitsvertrag als solcher geeignet sein soll, das Ziel der Rahmenvereinbarung infrage zu stellen, Arbeitnehmer vor einer Instabilität im Bereich der Beschäftigung zu schützen.“ [Fn. 53: EuGH 13.3.2014 – C-190/13, ECLI:EU:C:2014:146 = NZA 2014, 475 Rn. 52 – Márquez Samohano.] Hier bedarf es keines Schutzes vor Kettenbefristungen. [Fn. 54: Hierzu ausf. EnzEuR Kamanabrou, Band 7, 2. Aufl. 2020, § 15 Rn. 36: „Ob diese Aussage so zu verstehen ist, dass der EuGH bei einer Teilzeitbeschäftigung, die neben einer Haupttätigkeit ausgeübt wird, generell keinen Bedarf für Schutz vor Kettenbefristungen sieht, oder ob das nur gilt, wenn die Nebentätigkeit deutlich hinter der Haupttätigkeit zurücksteht, bleibt abzuwarten.“; Letzteres ist bei Viertelstellen nach dem WissZeitVG in aller Regel der Fall. Krit. hingegen Krebber EuZA 2017, 3 (15).]

In diesen Fällen überwiegt das Interesse der Arbeitsvertragsparteien – vor allem das Interesse des Beschäftigten selbst – an einer flexiblen Vertragsgestaltung, um Haupt- und Nebentätigkeit miteinander vereinbaren zu können. Ein Promotionsstipendium oder das Rechtsreferendariat sind in ihrem Verhältnis zu einer wissenschaftlichen Nebentätigkeit nicht anders zu behandeln als eine gewöhnliche Haupttätigkeit. Einerseits soll der Stipendiat seine volle Aufmerksamkeit der Anfertigung einer Dissertation widmen, andererseits der Rechtsreferendar seine Ressourcen überwiegend für die Vorbereitung auf das Assessorexamen nutzen. Der Arbeitsumfang der nebenbei ausgeübten wissenschaftlichen Nebentätigkeiten darf in beiden Fällen, ohne dass sich hieraus für die Beschäftigten (finanzielle) Nachteile ergeben, aufgrund rechtlicher Vorgaben nicht mehr als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit betragen. [Fn. 55: Nachw. oben Fn. 3.] Die wissenschaftlichen Nebentätigkeiten ermöglichen den Beschäftigten wertvolle Kontakte in die Wissenschaft, bleiben aber in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht weit hinter den „Hauptbeschäftigungen“ einer Dissertation oder eines Rechtsreferendariats zurück. Letzteres reduziert die Missbrauchsgefahr erheblich. Durch den Ausschluss von Viertelstellen aus dem Anwendungsbereich des § 2 I WissZeitVG nimmt das BAG diesen Beschäftigten die Chance, wissenschaftlichen Projekten neben „Haupttätigkeiten“ flexibel nachzugehen.

Das BAG wäre also gut beraten gewesen, die Flexibilisierungsspielräume der Befristungsrichtlinie zu erschließen. Wenn es hier trotz der zitierten einschlägigen Judikatur des EuGH keinen acte éclairé hätte erkennen können, hätte es die Frage nach den Grenzen des durch die Befristungsrichtlinie beabsichtigten Missbrauchsschutzes gem. Art. 267 III AEUV dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlegen müssen.

2. Vereinbarkeit mit der Richtlinie: WissZeitVG als Sachgrundbefristung

Aller Sorgen um die Unionsrechtskonformität der Viertelstellen nach dem WissZeitVG wäre das BAG enthoben gewesen, wenn es sich der Auffassung angeschlossen hätte, dass der Gesetzgeber mit der WissZeitVG-Novelle 2016 einen partiellen Systemwechsel vollzogen und die bisherige Höchstbefristungsdauer durch eine Kombination aus Höchstbefristungsdauer und Sachgrund abgelöst hat. [Fn. 56: So LAG Köln 7.10.2020 – 5 Sa 451/20, BeckRS 2020, 39167 Rn. 37; zust. Pschorr RdA 2021, 237 (240).] Denn § 2 I 1 Hs. 2 WissZeitVG bestimmt nunmehr, dass die Befristung nur zulässig ist, wenn sie zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. § 2 I 3 WissZeitVG verlangt zudem, dass die vereinbarte Befristungsdauer so zu bemessen ist, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Dies wird in der Praxis typischerweise durch eine Qualifizierungsvereinbarung sichergestellt. „Denn das Erfordernis der Angemessenheit … verlangt zwingend, Art und Inhalt der Qualifizierung nicht nur abstrakt, sondern konkret im Einzelfall zu bestimmen und unterliegt … der vollen gerichtlichen Kontrolle.“ [Fn. 57: Barbknecht, Das neue WissZeitVG – Fluch oder Segen für die universitäre Forschung, erörtert am Beispiel der TU Bergakademie Freiberg in Freiberger Internationales Kolloquium zum Arbeitsrecht, 2017, S. 9 (15); hierzu auch Pschorr RdA 2021, 237 (240).] Die Rechtsprechung prüft das Merkmal „zur Förderung der eigenen Qualifikation“ mittlerweile als ein selbstständiges Tatbestandsmerkmal. [Fn. 58: LAG Köln 7.10.2020 – 5 Sa 451/20, BeckRS 2020, 39167; zur Prüfung des Tatbestandsmerkmals im Einzelfall LAG Köln 21.4.2021 – 3 Sa 1239/20, BeckRS 2021, 14344 Rn. 29.]

Der Gesetzgeber selbst möchte den Systemwechsel nicht wahrhaben [Fn. 59: Hauck-Scholz RdA 2016, 262 Fn. 6.] und auch der 7. Senat des BAG hat sich vorliegend [Fn. 60: BAG 20.1.2021 – 7 AZR 193/20, NZA 2021, 786 Rn. 22.] – und auch jüngst wieder [Fn. 61: BAG 2.2.2022 – 7 AZR 573/20 (Revisionsentscheidung zu LAG Köln 7.10.2020 – 5 Sa 451/20, BeckRS 2020, 39167).] – dieser Erkenntnis verschlossen. Der auf eine sachgrundlose Befristung gerichtete Wille des Gesetzgebers [Fn. 62: BT-Drs. 16/3438, 10: „Die als ,typisierte Qualifizierungsphase‘ konzipierte sachgrundlose Befristung wird damit nicht zu einer Sachgrundbefristung.“] ist aber nur bis zur Grenze des Wortlauts der Neuregelung berücksichtigungsfähig. [Fn. 63: So LAG Köln 7.10.2020 – 5 Sa 451/20, BeckRS 2020, 39167 Rn. 37; zust. Pschorr RdA 2021, 237 (240).] Im Wortlaut des § 2 I 1 Hs. 2 WissZeitVG wird die Qualifizierung jedoch ausdrücklich zur Zulässigkeitsvoraussetzung der Befristung gemacht [Fn. 64: Zutr. Hauck-Scholz RdA 2016, 262 (262 f.); Löschnigg, Das österreichische Pendant zum Wissenschaftszeitvertragsgesetz § 109 UG, in: Freiberger Internationales Kolloquium zum Arbeitsrecht, 2017, S. 17 (22).]; weiterhin von einer sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit auszugehen [Fn. 65: So aber ua ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 2 Rn. 1; Nomos-BR/Joussen WissZeitVG, 2. Aufl. 2018, WissZeitVG § 2 Rn. 1.] überzeugt nicht.

Folgt man der hier vertretenen Auffassung, sind auch Viertelstellen, sofern die jeweilige Qualifikationsvereinbarung den genannten Anforderungen entspricht, ohne Weiteres richtlinienkonform. Das BAG hatte also eigentlich schon im Ansatz gar keinen Anlass für seine Auslegungsakrobatik.

VIII. Zusammenfassende Thesen

1. Die Abschaffung der Viertelstellen nach dem WissZeitVG erweist dem universitären Wissenschaftsbetrieb einen Bärendienst. Neben dem (juristischen) Vorbereitungsdienst oder einem Promotionsstipendium sind regelmäßig darüber hinausgehende Stellenumfänge gar nicht zulässig. Das TzBfG kann für keine Kompensation sorgen.

2. Ein solcher drastischer Schritt ist nur vor dem Hintergrund der Debatte um eine etwaige Unionsrechtswidrigkeit der Viertelstellen zu verstehen.

a) Aller einschlägigen Sorgen wäre das BAG enthoben gewesen, wenn es sich der im Vordringen befindlichen Auffassung angeschlossen hätte, dass der Gesetzgeber mit der WissZeitVG-Novelle 2016 einen partiellen Systemwechsel vollzogen und die bisherige Höchstbefristungsdauer durch eine Kombination aus Höchstbefristungsdauer und Sachgrund abgelöst hat. Folgt man dem, sind auch Viertelstellen, sofern die jeweilige Qualifikationsvereinbarung dem Sachgrunderfordernis entspricht, ohne Weiteres richtlinienkonform.

b) Da sich das Gericht zu dieser Neujustierung nicht verstehen konnte, hätte es intensiver auf die Befristungsrichtlinie eingehen und deren Interpretationsspielräume erschließen müssen. Dann hätte sich herausgestellt, dass jedenfalls für eine Erstbefristung von Viertelstellen keine unionsrechtlichen Hindernisse bestehen. Zudem hat der EuGH erkennen lassen, dass er bei einer Teilzeitbeschäftigung in Nebentätigkeit – dem Regelfall einer Beschäftigung auf einer Viertelstelle – keine Missbrauchsgefahr sieht. Wenn das BAG hierin keinen acte éclairé hätte erkennen können, hätte es die Frage nach den Grenzen des durch die Befristungsrichtlinie beabsichtigten Missbrauchsschutzes dem EuGH zur Vorabentscheidung vorlegen müssen.

3. Der 7. Senat meinte, sich der Vorlagepflicht entziehen zu können, indem er dem deutschen Recht gleich ein vollständiges Verbot der Viertelstellen entnimmt. Dem WissZeitVG ist allerdings auch bei Aufbietung sämtlicher Auslegungskünste kein Mindestumfang oberhalb einer Viertelstelle für eine befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung zu entnehmen.

4. Zum Glück hält sich der vom Urteil ausgehende praktische Schaden in Grenzen. Das BAG hat nämlich die Entfristungsklage abgewiesen. Die Ausführungen zum Erfordernis eines Mindestumfangs waren deshalb nicht entscheidungserheblich, sondern lediglich ein obiter dictum. Das Urteil entfaltet für die Universitätsverwaltungen deshalb gar keine Bindungswirkung. Das Gericht hätte sich die Auslegungsmühen also sparen können. So lange sich diese Erkenntnis nicht herumgesprochen hat, bleibt allerdings eine folgenschwere Signalwirkung.

 

 

Quelle: NZA 2022, 597