Wie lösen Sie Ihren Fachkräftemangel?

Was sind die Ursachen und Gründe für den Fachkräftemangel?

Dass es in bestimmten Bereichen des Arbeitsmarktes immer wieder zu Engpässen kommen kann, liegt in der Natur von dynamischen Märkten aber der aktuelle Fachkräftemangel geht über normale Schwankungen hinaus. Einzelnen Unternehmen wird teils sogar die Basis entzogen, wenn keine Fachkräfte gefunden werden.

Welche Ursachen hat der „Fachkräftemangel“?

1. Alterspyramide

Die Bevölkerung in Deutschland schrumpft, und damit der Anteil der Erwerbstätigen. Viele gehen in Rente und diese erfahrenen Fachklräfte können nicht schnell genug ersetzt werden.

Berechnungen gehen davon aus, dass bis 2030 etwa 3,9 Millionen weniger Arbeitskräfte zur Verfügung stehen werden.

Hinzu kommt, dass die Geburtenrate in Deutschland zu niedrig ist, um dem Trend entgegenzuwirken.

Auch der Zuzug aus dem Ausland kann dem Fachkräftemangel momentan nicht entgegenwirken. Zwar kommen mehr Menschen zum Leben und Arbeiten nach Deutschland als das Land verlassen, aber das sind nur zu einem geringen Teil junge, gut ausgebildete Fachkräfte.

Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung sieht langfristig keinen Ausgleich durch Arbeitskräfte aus dem Ausland. In einem optimistischen Szenario geht man von 200.000 Zuwanderer*innen und einer gleichbleibenden Erwerbsquote aus.

Die annahmegemäß konstant bleibende jährliche Zuwanderung kann den demografischen Effekt zunehmend weniger kompensieren. Im Jahr 2030 zählt das Erwerbspersonenpotenzial 44,5 Mio. (-3 %) Arbeitskräfte, bis 2060 sinkt es in diesem Szenario auf 38,9 Mio. (insgesamt -15,1 % gegenüber 2015)

‍heißt es in einer Untersuchung des IAB.

2. Frühes Ausscheiden aus dem Arbeitsleben

Ein weiterer Trend, der die Fachkräfte-Lücke größer werden lässt, ist das frühzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsleben. Das liegt größtenteils an der Rente mit 63, ein Angebot, das von vielen Fachkräften angenommen wird.

Diese Generation wird es sich noch leisten können, früh in Rente zu gehen und einen angenehmen Lebensabend zu verbringen.

Und dann gibt es noch jene Spezialist*innen aus den höheren Gehaltsgruppen, die genügend Vermögen angespart haben, um schon mit Mitte 50 auszusteigen. Dem Arbeitsmarkt stehen sie damit nicht mehr zur Verfügung.

3. Mehr Jobs mit hohen Anforderungen

Die Arbeitswelt verändert sich rasant und Menschen mit einer durchschnittlichen Ausbildung finden bald kaum noch gute Stellen.

Während das Angebot in den Niedriglohngruppen noch recht ausgeglichen ist, klafft in der Mitte ein großes Loch an Fachkräften.

Wer sich nicht ständig weitergebildet hat, wird schwieriger zu vermitteln sein. Auf der anderen Seite bedeutet eine Vielzahl an unzureichend ausgebildeten Arbeitskräften, dass Firmen entweder mit großem Aufwand nachschulen oder über das Gehalt Fachkräfte locken müssen.

4. Weniger Ausgebildete, mehr Studierte

Manche nennen es einen Fehler des Bildungssystems, dass so viele junge Menschen das Abitur anstreben und dann studieren gehen. Denn im Vergleich zu einem ausgebildeten Mechatroniker hat ein*e Betriebswirtschaftler*in trotz Bachelor keine Fachkenntnisse.

Die Branchen, die händeringend Fachleute suchen, sind das Handwerk, die Elektroindustrie und die Metallindustrie.

Wurde lange Zeit Jugendlichen ein Studium nahegelegt, sind heute die Berufschancen mit einer Ausbildung in einigen Sektoren besser.

5. Ungenügende Werbung der Verbände

Den Industrie- und Handwerksverbänden ist es in den vergangenen Jahren nur bedingt gelungen, die Fachberufe für junge Menschen attraktiv zu machen. Viele Kampagnen wirken zu bemüht, gehen an den Wünschen der jungen Menschen vorbei und bieten keine Perspektiven.

Letztlich ist auch das Image von Fachleuten im Handwerk nicht so gut wie von Ingenieur*innen, die studiert haben. 

Die Tendenz zum Studium bei gleichzeitig weniger Schulabgängern pro Jahrgang habe dazu geführt, dass es mittlerweile einen Wettbewerb um jede*n Jugendliche*n gibt. Hier fällt es immer schwerer, willige und geeignete Jugendliche für einen Ausbildungsplatz zu begeistern, beklagt das Institut für Deutsche Wirtschaft mit Blick auf den Fachkräftemangel.

6. Der Strukturwandel als Fachkräftemangel Ursache

Nur gut jede*r Dritte im Handwerk ausgebildete Mitarbeiter*in bleibt laut Studie des ifh Göttingen heute noch dem erlernten Beruf treu. Bis zum Ende der 1990er-Jahre verblieb etwa die Hälfte der im Handwerk ausgebildeten Fachkräfte im Handwerk. Heute sind es dagegen nur noch 36,5 Prozent.

Neben dem Dienstleistungssektor ist zunehmend auch wieder die Industrie größter Hauptkonkurrent im Wettbewerb um die besten Fachkräfte.

Großunternehmen und mittelständische Firmen haben das Potenzial der guten Handwerker*innen erkannt und sich die Qualifikationen gesichert.

Diese Kräfte fehlen dann in den kleineren Betrieben, die wiederum kaum noch Kapazitäten haben, auszubilden.

7. Fachkräftemangel durch Abwanderung

Während zum Beispiel im Osten Deutschlands Gemeinden die Unternehmen mit geringen Steuersätzen locken, möchten gerade junge Menschen gerne in der Nähe von Städten und in Zentren leben und arbeiten.

An den Ländergrenzen, vor allem in Süddeutschland, bieten Österreich und die Schweiz attraktive Arbeitsplätze. Und im Bereich Softwareentwicklung und IT ist die Gig-Economy ein neuer Trend: Programmierer*innen suchen sich Projekte bei Anbieter*innen im Internet aus, an denen sie freiberuflich arbeiten. Diese Projekte werden weltweit angeboten.

Was sind die Folgen des Fachkräftemangels?

Wenn Arbeitskräfte fehlen, dann müssen Unternehmen mehr aufwenden, um geeignetes Personal zu bekommen. Sie werden die Löhne und Nebenleistungen anpassen müssen.

Dort, wo derzeit Fachkräfte fehlen, sind die Löhne gestiegen. Das hat eine Studie des Instituts der Deutschen Wirtschaft zum Fachkräftemangel bestätigt. 

Während die Löhne in Deutschland zwischen 2013 und 2019 im Schnitt um rund 15 Prozent stiegen, lagen die Zuwächse in Branchen mit Fachkräftemangel laut IW-Studie zum Teil deutlich darüber. Beschäftigte in der Altenpflege verdienen 24 Prozent mehr als sechs Jahre zuvor.

Es sind zu einem Großteil Hochqualifizierte und Beschäftigte mit Sonderqualifikationen, die besser bezahlt werden. Dieser Trend lässt sich schon seit 2013 feststellen. Diese Mitarbeiter*innen sind auch eher bereit, für einen besseren Job den Wohnort zu wechseln. Damit bieten sie ihre Dienste bundesweit an.

Für Arbeitgeber*innen bedeutet das, sich noch mehr als bisher um die besten Arbeitskräfte zu bemühen. Eine Folge dieser Bemühungen sind in manchen Firmen gestiegene Produktionskosten oder Kosten für Dienstleistungen.

Das bringt vor allem Recruiter*innen in eine Zwickmühle: Zum einen brauchen Sie gute Leute, zum anderen sind diese immer schwieriger zu bezahlbaren Preisen zu bekommen.

Neun wirkungsvolle Maßnahmen gegen Ihren Mangel an Fachkräften

A) Ausbau der Ausbildung vorantreiben

Die Ausbildung gehört zu einer der nachhaltigsten Maßnahmen gegen Fachkräftemangel, um langfristig den Bedarf zu decken. Hier haben Sie die Möglichkeit, von Anfang an Mitarbeiter zu binden und gleichzeitig neue Talente für Ihr Unternehmen zu finden.

Um die Ausbildung bei Ihrem Unternehmen attraktiv zu machen, bieten frühzeitige Angebote von Neben- und Ferienjobs sowie Praktika gute Möglichkeiten. Besonders bei der Unterstützung in Zeiten der Digitalisierung stecken hier große Potenziale. Begleiten und unterstützen Sie interessierte Jugendliche schon in frühen Jahren und bauen Sie eine Bindung auf, die sich nachhaltig bezahlt macht. Geben Sie Auszubildenden die Möglichkeit, mit Ihrem Unternehmen zu wachsen.

Natürlich besteht immer die Gefahr, dass gut ausgebildete Fachkräfte das Unternehmen verlassen. Aber was passiert, wenn Sie erst gar keine Fachkräfte ausbilden?

D) Arbeitszeitmodelle

Mit Sicherheit gibt es potenzielle Fachkräfte, die gerne in Ihrem Unternehmen arbeiten würden, wenn die Arbeitszeiten es zuließen. Das Fraunhofer-Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation zeigt in einer Studie über flexible Arbeitszeitmodelle Potenziale für kleine und mittlere Unternehmen. Hiermit geben Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, sich je nach Lebensphase in Ihrem Unternehmen zu engagieren. Dies gilt nicht nur für neue Fachkräfte, sondern ist auch für die vorhandene Belegschaft eine gute Möglichkeit, Berufs- und Familienleben miteinander zu vereinbaren.

E) Vorteile von Mitarbeitern im Rentenalter

Aufgrund des demografischen Wandels wird von befragten Unternehmen das altersbedingte Ausscheiden als Hauptgrund für Fachkräftebedarf genannt. Eine Analyse des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) untersuchte im IAB-Kurzbericht (Ausgabe 24/2018) die Erwerbstätigkeit nach dem Übergang in die Altersrente. Hiernach sind immer noch ca. 20% der Männer und Frauen bereit auch nach Renteneintritt zu arbeiten.

Im Vordergrund dieser Bereitschaft steht der Wunsch nach mehr sozialen Kontakten mit anderen Menschen, der Spaß an der Arbeit und das Bedürfnis nach einer Aufgabe.

Das bedeutet, dass Mitarbeiter im Rentenalter das Potenzial und die Motivation haben, Sie bei der Umsetzung Ihrer Maßnahmen gegen Fachkräftemangel – zum Beispiel beim Thema Aus- und Weiterbildung – weiter zu unterstützen. Nutzen Sie das Angebot von Wissens- und Erfahrungstransfer! Beispielsweise haben kleine und mittlere Unternehmen (KMU) oft nicht die Zeit und die Ressourcen für die Betreuung von neuen Mitarbeitern.

Nutzen Sie das Wissen und die Langjährige Erfahrung Ihrer MitarbeiterInnen!

Hier besteht die Möglichkeit, die langjährige Erfahrung von Mitarbeitern im Rentenalter bei der Betreuung von Praktikanten, Auszubildenden oder Quereinsteigern mit einfließen zu lassen. Sie können ein sehr wichtiger Ansprechpartner werden. Besonders in der ersten Zeit im neuen Berufsumfeld ist eine intensive Betreuung wichtig und fördert zudem schon zu Beginn die Mitarbeiterbindung.

Das bedeutet, dass Mitarbeiter im Rentenalter das Potenzial und die Motivation haben, Sie bei der Umsetzung Ihrer Maßnahmen gegen Fachkräftemangel – zum Beispiel beim Thema Aus- und Weiterbildung – weiter zu unterstützen. Nutzen Sie das Angebot von Wissens- und Erfahrungstransfer! Beispielsweise haben kleine und mittlere Unternehmen (KMU) oft nicht die Zeit und die Ressourcen für die Betreuung von neuen Mitarbeitern.

Meine Erfahrung zeigt, dass neue Mitarbeiter je nach Qualifikation und Aufgabe mindestens ein bis eineinhalb Jahre brauchen, um „Laufen zu lernen“. Hier können das fachliche Wissen und das soziale Standing eines erfahrenen Ansprechpartners unterstützen.

Aus eigener persönlicher Erfahrung weiß ich auch, wie schwer es ist, sich als neuer Mitarbeiter in einem fachlich neuen Umfeld zurechtzufinden. Während meiner ersten Berufszeit in der Automobilbranche war es für mich äußerst hilfreich einen erfahrenen Ansprechpartner zu haben.

Für neue Mitarbeiter ergeben sich folgende Vorteile:

• Die fachliche Kompetenz wächst durch das Wissen des „Mentors“.
• Interne Unternehmenssprache und -kultur wird schnell erlernt und erleichtert das Einleben.
• Das soziale Umfeld und der Kontakt zu wichtigen Ansprechpartnern baut sich schneller auf.
• Selbstvertrauen und Eigenverantwortung steigen.
• Fehlern, die durch Unwissenheit verursacht werden, kann im Vorfeld vorgebeugt werden.
• Mitarbeiter im normalen Beschäftigungsverhältnis werden entlastet.
• Je schneller sich neue Mitarbeiter eingelebt haben, desto eher unterstützen sie das Unternehmen beim Erfolg.

Überlegen Sie für sich, in welchem Bereich der Wissens- und Erfahrungsschatz von Mitarbeitern im Rentenalter noch genutzt werden kann.

F) Wie steht es um Ihren Bekanntheitsgrad – Unternehmensmarketing

Um die Bekanntheit Ihres Unternehmens zu steigern, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Die aus meiner Sicht effektivsten sind das hautnahe Erleben des Unternehmens und die Empfehlung über Bekannte.

Hierbei können Veranstaltungen eine sehr effektive Wahl sein. Bieten Sie Außenstehenden beispielsweise bei einem „Tag der offenen Tür“ Einblicke in Ihr Unternehmen. Viele Menschen wissen gar nicht, was Sie genau herstellen. Geben Sie einen Überblick über Ihre Produkte und wie Sie arbeiten. Hier haben potenzielle neue Mitarbeiter die Möglichkeit, eine Bindung zu Ihrem Unternehmen aufzubauen. Unterstützen Sie dies durch ein persönliches Gespräch. Zudem gibt es die Möglichkeit, ihr individuelles Unternehmensleitbild zu präsentieren. Zeigen Sie Außenstehenden, warum es Spaß macht, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten und geben Sie Anlass, positiv über Ihr Unternehmen zu reden.

G) Haben Sie Minderheiten im Unternehmen?

Eröffnen Sie neue Chancen für Menschen, die typischerweise nicht oder nur zu einem geringen Anteil in Ihrem Unternehmen arbeiten. Die Beschäftigung von mehr Frauen in techniklastigen Berufen liefert eine weitere Maßnahme, die Sie gegen Fachkräftemangel einsetzen können. Eine weitere Möglichkeit ist das Einstellen von Einwanderern, die häufig auch unterrepräsentiert sind und auf vielfältige Weise zu einem Mehrwert in der Firma beitragen können.

Bieten Sie einen Einblick in Ihr Unternehmen bspw. mit speziellen Veranstaltungen wie Firmenmessen oder einmal p.a. einen Tag der offenen Tür oder einem Ladies´Day.

H) Potentialorientierte Bewerbersuche

Die Personalsuche bietet aus meiner Erfahrung ein großes Potenzial als Maßnahme gegen Fachkräftemangel. Denn diese erfolgt in den häufigsten Fällen anforderungsorientiert und nicht bewerberorientiert. Obwohl von Fachkräftemangel gesprochen wird, haben viele motivierte Bewerber es oft schwer bei der Einstellung.

Potenziale nutzen, durch potentialorientierte Bewerbersuche!

Der Grund ist folgender: Ein Bewerber hat zu wenig Berufserfahrung oder ist Quereinsteiger und entspricht nicht allen fachlichen Voraussetzungen. Doch leider werden Sachverstand, Motivation, Leistungsbereitschaft, Entwicklungspotenzial und vor allem soziale Kompetenz in vielen Fällen nicht gesehen. Hier wird leider immer noch zu oft die eierlegende Wollmilchsau gesucht.

Doch Fachliches kann man lernen. Viel wichtiger ist jedoch, dass der Mitarbeiter bereit ist, für Ihr Unternehmen zu brennen und dass er menschlich passt! Persönliche Gespräche oder mehrtägiges Probearbeiten zum Kennenlernen können auch ohne fachliche Vorkenntnisse des Bewerbers sehr aufschlussreich sein und neue Chancen ermöglichen.

I) Struktur- und Prozessoptimierung

Strukturen und Prozesse bestehen oft seit den Gründungsjahren des Unternehmens und wurden über Jahre nie an Gegebenheiten wie das Unternehmenswachstum angepasst. Hier liegt Potential brach. Durch relativ kleine Anpassungen können Beschäftigte entlastet und frei werdende Ressourcen genutzt werden.

Beispiel Organisation: Durch die Optimierung der Teamarbeit und der Berichtslinie kann der Informationsfluss verbessert und auch enorm erhöht werden. Gleichzeitig ist es dadurch möglich den Aufwand an Meetings deutlich zu reduzieren. Sie haben die Möglichkeit mit neu überdachten Prozessen Ihre Fach- und Führungskräfte zu entlasten und den Druck durch den Fachkräftemangel zu reduzieren.

J) Rekrutieren Sie regional und überregional

Während Akademiker für einen „spannenden Job“ durchaus bereit sind, in eine andere Stadt umzuziehen, ist die Mobilität bei Fachkräften mit einer Berufsausbildung deutlich schwächer ausgeprägt. Die meisten suchen ihren Arbeitsplatz im Umkreis von 50 km zu ihrem Wohnort. Ein Umzug wird in der Regel nur durch zusätzliche finanzielle Anreize in Betracht gezogen. Für höher qualifizierte Positionen lohnt es sich, auch überregionale Stellenanzeigen zu schalten.

K) Nutzen Sie innovative Recruiting-Möglichkeiten

• Der Einsatz von Printanzeigen in der gängigen Tagespresse kann heute immer noch erfolgreich sein.
• Auch Online-Stellenanzeigen auf Stepstone, Jobware & Co. sind üblich.
• Von der Masse absetzen können Sie sich mit der Teilnahme an Online-Karriere-Messen. Hier bieten Unternehmen einen virtuellen Treffpunkt mit Info-Ständen, ein Auditorium für Vorträge sowie Echtzeit-Chats oder Video-Interviews, bei denen Sie mit Kandidaten ins Gespräch kommen können.
• Apps wie „Truffls“ oder „Talenthero“ bedienen sich des Tinder-Prinzips und liefern mit intelligenten Matching Technologien den passenden Bewerber bzw. Auszubildenden zur Stelle und umgekehrt. Gleichzeitig ermöglichen sie einen schnellen und übersichtlichen Bewerbungsprozess.
• Eine weitere Möglichkeit sind sog. Hackathons, die sich vor allem im technischen Bereich etabliert haben. Bei diesen Events werden Bewerber mit realen Aufgabenstellungen aus dem Unternehmensalltag konfrontiert und entwickeln neue, kreative Lösungsansätze oder sogar Prototypen. Hier zeigt sich schnell, welcher Bewerber für die Aufgabe brennt, während sich das Unternehmen als Impulsgeber, Experte und Marke präsentiert.
• Darüberhinaus erreichen Sie mit Teaser-Kampagnen auf XING oder LinkedIN auch Kandidaten, die aktuell gar nicht auf Stellensuche sind.

L) Sprechen Sie die richtige Sprache

Im Fachkräftebereich ist „Sicherheit“ ein sehr wichtiges Kriterium. Berücksichtigen Sie dieses Bedürfnis in Ihrer Kommunikation. Versenden Sie z.B. zeitnah eine Empfangsbestätigung, nachdem Sie eine Bewerbung erhalten haben und schicken Sie nicht-berücksichtigten Bewerbern eine Absage in wertschätzender und positiver Wortwahl.

Zeichnen Sie in der Stellenanzeige selbst ein authentisches und realistisches Bild und überzeugen Sie durch besondere Leistungen und Perspektiven. Ellenlange Anforderungslisten schrecken hingegen eher ab. Bewährt hat sich auch, schon bei der Bewerbung den Interessenten durch den Betrieb zu führen und ihm dort vor Ort seine Fragen zur Stelle und zum Unternehmen zu beantworten.

M) Optimieren Sie Ihr Gesundheitsmanagement

Mehr als die Hälfte alle Fachkräfte leiden unter Rückenschmerzen, Kopfschmerzen oder Schlafstörungen, wie Studien der Krankenkassen belegen. Es wird von den Arbeitnehmern daher sehr geschätzt, wenn Sie in Ihrem Unternehmen die körperlichen und psychischen Belastungsfaktoren der Arbeit im Blick haben und Ausgleichsangebote anbieten. Eine derartige Arbeitskultur kann auch auf Stellenanzeigen als Argument für Ihren Betrieb wirken.

N) Stellen Sie die Zufriedenheit im Job heraus

Nach wie vor ist das Studium der größte Konkurrent im Wettbewerb um die Fachkräfte von morgen. Immer mehr junge Menschen streben einen akademischen Abschluss an. Umfragen unter jungen Akademikern zeigen jedoch, dass ein Studium nicht unbedingt zufriedener macht und auch finanziell nicht automatisch von Vorteil ist. Setzen Sie daher bei Ausbildungsberufen diesen Aspekt als gewichtiges Argument in Ihren Bewerbungsgesprächen und Stellenanzeigen ein.

Auch die Vereinbarkeit von Familie und Beruf ist ein wichtiger Faktor, der z.B. durch die Vermittlung von Kinderbetreuungsangeboten gestärkt werden kann. Eltern, die ihre Kinder gut aufgehoben wissen, haben den Kopf frei und sind dem Unternehmen loyal verbunden.

O) Bieten Sie Mehrwert zum Job

Gerade im ländlichen Bereich wird es immer schwieriger, geeignetes Personal zu finden. Manche Mittelständler setzen hier auf Sport, um die Bekanntheit zu erhöhen und arbeiten mit Fußballvereinen zusammen, deren Spielern sie Praktika und Ausbildungsplätze anbieten. Andere Unternehmen bauen eigene Ausbildungszentren auf und bieten Sprach- oder IT-Kurse an.

P) Geben Sie Ihren Mitarbeitern eine Vision

Viele junge Menschen sehnen sich heutzutage nach Sinnhaftigkeit. Tagtäglich seiner Arbeit nachzugehen, soll daher mehr sein, als eine reine Verdienstmöglichkeit. Das belegt die einfache Frage: „Würden Sie nach einem Lottogewinn weiterarbeiten?“ Die große Mehrheit beantwortet diese Frage mit „ja“. Betonen Sie dabei die Vision, die Ihr Unternehmen verfolgt, z.B. Weltmarktführerschaft, Umweltschutz oder Nachhaltigkeit. Zudem spielen auch die Führungskultur und die persönlichen und fachlichen Entwicklungsmöglichkeiten eine große Rolle, ob sich ein Bewerber für oder gegen Ihr Unternehmen entscheidet.

Sie sehen es gibt unzählige Möglichkeiten dem „Fachkräftemangel“ zu begegnen. Sie müssen aber immer einen Blick auf die aktuelle Marktlage haben und die Bedürfnisse der Markteilnehmer kennen. Sonst haben Sie keinen Erfolg.
Wir helfen Ihnen – ein Anruf oder ein Nachricht genügt:
gelecon (at) gelecon.de oder direkt +49 8041 796 2312